Performans Sistemi

Performans kelimesinin Türk Dil Kurumu sözlüğündeki karşılıkları aşağıda belirtilmiştir.

• Herhangi bir eseri, oyunu, işi vb.ni gerçekleştirme.
• Kişinin yapabileceği en iyi derece; başarım.
• Herhangi bir eseri, oyunu, işi vb.ni ortaya koyarken gösterilen başarı; başarım.

Performans kelimesi birçok alanda; bir işin yapılışında gösterilen çaba, gayret, başarı gibi kavramlarla birlikte sıklıkla kullanılmaktadır. Hayatın birçok alanında önemini koruyan “performans” konusu, iş hayatında da çok önemli bir noktadadır. Kurumlar bünyelerinde performans değerlendirme sistemi kurarak, sürdürülebilir başarı, gelişim ve verimlilik elde etmeye çalışmaktadır. Performans sistemi kurmak veya mevcutta bulunan performans sistemlerini günümüz şartlarına göre güncellemek kurumların ve çalışanların hedeflerine ulaşması açısından son derece önemlidir.

 

Doğru kurgulanmış etkin bir Performans Sistemi; kariyer gelişiminin desteklenmesi, geri bildirim kültürünün oluşması, şeffaf bir izleme sisteminin kurgulanması, verimliliğin artması, ödüllendirme gibi birçok konuda kurum ve çalışanlara fayda sağlamaktadır. Bu konuda dikkat edilmesi gereken en önemli hususlardan bir tanesi, kurumun dinamiklerinin göz önünde bulundurularak, doğru kurgulanmış bir sistem ile hareket edilmesi konusudur. Başka bir kurumda başarılı sonuçlara yol açmış bir performans sistemi, mevcut kurumunuzda uygulandığında aynı etkiyi yaratmayabilir. Çünkü her sektör gibi, her kurumunda dinamikleri değişkenlik gösterebilir. Bu nedenle performans değerlendirme yönteminin seçimi, etkin bir sistem kurulması aşamasında çok önemlidir. Kurumunuzun ihtiyaçları doğrultusunda, hedef bazlı veya yetkinlik bazlı bir değerlendirme sistemi kurgulanabileceği gibi geri bildirim temelli veya 90 derece, 180 derece, 270 derece, 360 derece performans sistemlerinden biri de değerlendirebilirsiniz.

 

Yapmış olduğum incelemeler, araştırmalar ve gözlemlerim doğrultusunda Performans Sistemi içerisinde yer almasının faydalı olacağını düşündüğüm maddeleri, 3 ana başlık ve 12 alt kırılım şeklinde aşağıda belirtmekteyim.

 

1- Kişisel Özellikler

• Kişisel Davranışsal Yeterlilikler
• Sosyal Davranışsal Yeterlilikler
• Genel Karakter Özellikleri
• Fiziksel Özellikler

 

2- Yönetsel Özellikler

• Kurumsal Disiplin Yeterlilikleri
• İletişim Becerilerini Etkili Kullanabilme
• Çevre Olanaklarını Kullanma
• Zamanı Yönetebilme

 

3- Mesleki Özellikler

• Mesleki Yeterlilikler
• Liderlik Yeterlilikleri
• Düşünsel Yeterlilikler
• Mesleğin Gerektirdiği Genel Tutum ve Davranışları Sergileyebilme

 

Yukarıda belirttiğim 3 ana başlığın altında yer alan 12 kırılımın her bir tanesi kendi içerisinde alt kırılımlara ayrılarak puanlanması gerekmektedir. Örnek vermek gerekirse, üç ana başlığın altında yer alan her ilk maddenin alt kırılımları örnek olarak aşağıda belirtilmiştir.

 

1-Kişisel Özellikler
Kişisel Davranışsal Yeterlilikler

• Planlama ve Zamanını Doğru ve Etkin Kullanabilme
• İnisiyatif Kullanma ve Karar Alabilme Yeteneği
• Kendi Tepkilerini Yönetip Kontrol Edebilme
• Güvenilirlik Seviyesi
• Azim ve Gayret Derecesi
• Soğukkanlılık Seviyesi
• Sabırlılık Derecesi
• Pozitiflik (Pozitif Düşünme)
• Sorumluluk Sahibi Olma ve Başarma Güdüsü
• Eleştiriye Açıklığı

 

2-Yönetsel Özellikler
Kurumsal Disiplin Yeterlilikleri

• Kurumun Vizyon Misyon ve Değerlerine Uygunluk
• Kurum Kültürüne Uygunluk ve Kurumsal Sosyal Faaliyetlere Katkı
• Kurum Yönetmeliklerine Uyma
• Kendisine Verilmiş Olan Yetki ve Sorumlulukları Etkin Kullanabilme
• Kurumun Performansını Geliştirmek Üzere Öneride Bulunma
• Toplantı Sürecine ve Verimliliğine Katkısı
• Kurumsal Projelerde Yer Alma ve Başarılı Olma
• Kurumsal Bilgi Sistemine, Kurum İçi İletişim ve Raporlamaya Katkısı
• Kurumsallaşma Sürecine ve Sürekli Değişim ve Gelişimine Katkısı
• Kurumsal ve Çevresel Kaynakları Doğru ve Etkin Kullanabilme

 

3-Mesleki Özellikler
Mesleki Yeterlilikler

• Kalite Bilinci
• Müşteri Hizmetleri Yaklaşımı
• Mesleki Bilgi Yeterliliği Düzeyi
• İş Geliştirme ve Yaratıcılık
• Kendini Geliştirme ve Öğrenme Konusunda İstekli
• İş Bilgisini Uygulama Başarısı
• Görevlerini Gerçekleştirme ve İş Performansı
• İşlerini Öncelik Sırasına Göre Organize Etme
• Feedback ve Raporlama
• Teknolojiden Faydalanma ve Bilişim Yeterlilikleri

 

Yukarıda örnek olarak belirtilen başlıklarda dâhil olmak üzere, tüm alt kırılımlar kurumsal dinamikleriniz ve hedefleriniz göz önünde bulundurularak oluşturulmalıdır. Yukarıda örnek olması amacıyla sadece ana başlık altındaki ilk maddelerin alt kırılımı eklenmiştir. Tüm ana başlık altındaki alt kırılımları kendi dinamikleriniz ve hedeflerinizi göz önünde bulundurarak hazırladığınızda toplamda 100-120 arasında bir tabloyu değerlendirmeniz gerekecektir. Bu değerlendirme sürecine, ihtiyaçlarınıza göre farklı aşamalar ekleyerek daha da geliştirilebilirsiniz.

 

Örnek olarak kişilik envanter testi ile performans değerlendirme sisteminizin genel rapor çıkardığı bir sistematik, kişilerin genel gelişimini değerlendirmeniz açısından önemli verileri tarafınıza sunabilir. Yani her yıl çalışanlarınıza uygulayacağınız kişilik envanter testi sonucu ile performans değerlendirme sonucunun ortak noktalarının karşılaştırmasını yapabilirsiniz. Ekip arkadaşlarınızın performans sisteminde aldığı düşük sonuçlar ile kişilik envanterinde ortaya çıkan sonuçlara bakarak çalışanın gelişime ihtiyaç duyduğu alanlar üzerinde veriye dayalı daha detaylı bir inceleme yapabilme imkânınız oluşabilir. Bunun sonucunda alacağınız aksiyonlarda doğal olarak daha kısa sürede sonuç verecektir. Bu sayede hem zamandan kazanmış olursunuz, hem de birçok farklı aksiyon denemeye gerek kalmadığı için maliyetten tasarruf etmiş olursunuz. Performans Değerlendirme Sistemi hususunda mutlaka bir uzman görüşü veya danışmanlık desteği almanız, en doğru kurguyla hareket etmenizi sağlayabilir. Etkin ve doğru kurgulanmış bir performans sistemi, kurumlarda sürekliliği sağlar, çalışan verimliliğini arttırır ve stratejik hedeflere ulaşılmasına yardımcı olur.