Ekonomik kriz ve belirsizlik senaryolarının artmaya başladığı dönemlerde, kurumlar ağırlıklı olarak bütçe ve tasarrufa yönelik kısıtlama planlarını devreye almaya çalışırlar. Bu planlamalar içerisinde, ağırlıklı olarak eğitim ve motivasyon çalışmaları kapsamındaki bütçelerin kısıtlandığı görülmektedir. Bu gibi alanlarda kesintiler yapılırken, kurumların gözden kaçırdığı en önemli eksikliklerden bir tanesi, çalışanların yaşadığı memnuniyetsizliğe kulak verilmemesi durumudur. Krizin ve belirsizlik durumlarının arttığı zamanlar, memnuniyetsizliğin arttığı zamanlardır. Bu zaman diliminde “memnuniyetsiz çalışan kurumdan ayrılsın, yerine başka birini nasıl olsa buluruz düşüncesi” kurumsal hafızanın zaman içerisinde yok olmasına, kurum kültürünün ve aidiyet duygusunun zayıflamasına sebep olur. Bu durum çalışanların geneline yayıldığında ise kurumlarda turnover oranlarında ciddi artışlar gözlemlenir.
Bir ürün veya hizmetin, müşteriye veya ilgili muhatabına özveriyle anlatılması ancak sunumu yapan kişinin kurumuna, ürününe ve hizmetine inanmasıyla gerçekleşir. Bu inancı kendinde bulan kişi soru sormaya başlar. Bu sorulara bazı örnekler aşağıda belirtilmiştir.
- Mevcut ürün veya hizmeti daha iyi nasıl sunabiliriz?
- Yaptığımız işi nasıl geliştirebiliriz?
- Ne yaparsak, müşterilerimiz bizi daha çok tercih eder?
- Hangi birimle veya paydaşla, iş birliği içerisinde olmak, kurumsal anlamda bizlere hız kazandırır?
- İhtiyaçları karşılayabilecek başka hangi projeler üretebiliriz?
- İsmimizi daha çok nasıl duyurabiliriz?
Soru sormaya başlayan kişi, sorularına cevap bulmak için, bir arayış içine girmektedir. İşte bu arayış süreci, doğru yönetildiği takdirde kurumların süreçlerinde iyileşme başlar. Önemli olan nokta çalışanların bu arayışa girmesine teşvik edilmesi hususudur. Bu düşünce yaklaşımının oluşması ve kurum geneline yayılması gibi konular, liderlerin öncelikli görevleri arasında olması gerekir. Belirtmiş olduğum arayış sürecinin sağlıklı bir ortam bulabilmesi için bir yol haritasına ihtiyaç duyulmaktadır. Yol haritası her kurum için farklılık gösterebilir. Fakat hazırlanacak yol haritasında mutlaka aşağıdaki konulara yer verilmesi gerekmektedir.
Çalışanlar için:
- Mevcut Yetkinliklerin Geliştirilmesi
- İhtiyaç Duyulacak Yetkinliklerin Kazandırılması
- Yerel ve Global Gelişmelerin (Güncel, Sektörel) ve Trendlerin Çalışanlara Aktarılacağı Kanalların Oluşturulması
- Kişisel Gelişim ve Kültürel Gelişime Yönelik Düzenli Aktivitelerin (Eğitim, Seminer, Atölye Çalışması vb.) Yapılması
Kurumlar için:
- Kurumsal Check Up’ın Yapılması
- Stratejik Planın Hazırlanması
- Kurum Karnesinin Oluşturulması
- Kurum içerisinde Uygulanan Organizasyon Yapısı, Performans, Kariyer vb. Tüm Sistemlerin ve Süreçlerin Güncel Gereksinimlere Göre Revize Edilmesi
Çalışanlar ve kurumlar için belirtmiş olduğum yukarıdaki maddeler, mutlaka kurumsal gelişim çalışmaları kapsamında değerlendirilmesi gereken önemli başlıklardır. Ayrıca yapılan araştırmalarda özellikle yeni kuşaklarda işten ayrılma sebepleri arasında “bu kurumun bana katacak bir şeyi olduğunu artık düşünmüyorum” cevabı olduğu görülmektedir. Çalışanlarının gelişimlerine katkı sağlayan kurumlar, ilerleyişlerini sürdürmeye ve kriz dönemlerini başarıyla atlatmaya devam edeceklerdir.
Kurumunuz geleneksel bir organizasyondan, öğrenen bir organizasyon olma yoluna girdiğinde, çalışanlarınızın ve müşterilerinizin kurumunuza karşı bakış açısı değişecektir. Tüm bu sebeplerden dolayı kriz ve belirsizlik dönemleri çalışanlarınıza yönelik yatırımın, hedefleriniz ve stratejileriniz doğrultusunda profesyonel bir yaklaşımla yapılması gerekmektedir. Bu vizyonu ortaya koyan kurumların ortak bir amaç doğrultusunda kurumsal hareket etme kabiliyeti ve rekabet gücü artacaktır.